La dynamique du marché dans le secteur des transports, et plus particulièrement les avancées technologiques émergentes et perturbatrices, ont obligé les administrations des transports à examiner de manière critique la façon dont elles gèrent de manière proactive leurs compétences et capacités organisationnelles uniques afin de mieux répondre aux besoins actuels et futurs des clients.

L'objectif de ce rapport technique était d'étudier la manière dont les administrations des transports traitaient la diversité et la gestion des talents au sein de leurs organisations, en englobant des administrations des transports de pays à tous les stades de développement. Cette étude a cherché à établir les questions et les approches de la promotion de la diversité, ainsi que les approches de la gestion des talents au sein des administrations des transports.

La diversité fait référence à de multiples facteurs, expériences, cultures et attributs physiques qui influencent les interactions au sein d'une communauté et qui peuvent représenter des désavantages dans la réalisation d'opportunités personnelles, professionnelles et communautaires. La gestion des talents est l'attraction, l'identification, le développement, l'engagement, la rétention et le déploiement systématiques de nouveaux talents et de compétences clés.

Les méthodes utilisées pour recueillir des données sur ce thème comprennent une analyse de la littérature existante, une série de tables rondes virtuelles avec des représentants du secteur des transports, un questionnaire d'enquête en ligne, cinq études de cas sur les nouveaux talents et les compétences clés pour les administrations des transports, ainsi que dix-neuf études de cas sur la gestion de la diversité par les administrations des transports.

Quelques-uns des principaux résultats identifiés en matière de diversité et de gestion des talents :

• Il a été constaté que tous les pays ne traitaient pas les mêmes dimensions de la diversité . Toutefois, le sexe, l'appartenance ethnique et le handicap sont les dimensions de la diversité les plus courantes dont se préoccupent les organisations, en fonction des lois et de la législation de chaque pays en matière d'équité en matière d'emploi.
• Alors que différents pays peuvent analyser la même dimension de la diversité, il y a eu des cas où l'interprétation a différé de manière significative, ce qui a été influencé par les nuances socio-économiques et géopolitiques des différents pays.
• La motivations la plus forte pour gérer la diversité est que celle-ci améliore à l’évidence les performances globales, l'innovation, l'environnement de confiance, l'orientation client, la perception de la valeur, la pensée connectée et les capacités de résolution de problèmes.
• En ce qui concerne la gestion de la diversité et des talents, l'axiome de gestion des performances "On ne peut pas gérer ce que l'on ne peut pas mesurer" s'est avéré plus que pertinent, dans l'ensemble de l'organisation et contrôlé à chaque échelon de la hiérarchie organisationnelle.
• Il existe une relation intersectionnelle inhérente aux différentes dimensions de la diversité, qui nécessite des stratégies proactives visant à créer une culture d'inclusion et un environnement de travail favorable, complétées par des politiques organisationnelles qui traitent le spectre des préjugés inhérents.
• Il a été constaté que la diversité permet d'attirer de nouveaux talents, ce qui est l'un des principaux objectifs de la gestion des talents. La diversité et la gestion des talents sont toutes deux des capacités essentielles en matière de ressources humaines.
• La perception de la marque d'une organisation est un élément clé de l'attractivité de cette organisation et les talents ont tendance à s'aligner sur les organisations dont les valeurs complètent les leurs.
• L'engagement, la responsabilité et le leadership de la direction sont essentiels à toute initiative entreprise par une administration pour traiter les questions de diversité et de gestion des talents.